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頭部車企裁員智駕30%,雇傭兵式招聘來了...
www.crudeawakening.net
來源:
鈦媒體APP
編輯:
穆勝
類別:
行業(yè)快報
時間:
2025/3/27
汽車產(chǎn)業(yè)競爭激烈,卷價格、卷產(chǎn)品、卷公關(guān)、卷流量已經(jīng)是常態(tài),而為了生存發(fā)展,大廠們卷組織的動作也從來沒有停下。
近日,網(wǎng)傳某頭部車企更是下達(dá)“最強(qiáng)裁員令”,且直接將最核心的智駕部門裁員30%,手起刀落,讓人目瞪口呆。
01 上岸先斬意中人?
該企業(yè)于前不久才發(fā)布了其研發(fā)成功的智駕系統(tǒng),而如今就傳出了裁員智駕部門的消息,難免讓人聯(lián)想到“上岸先斬意中人”。
經(jīng)相關(guān)媒體證實,該企業(yè)早在2023年就在智駕上悄然發(fā)力,投入了4000多名研發(fā)人員,組建了3支團(tuán)隊進(jìn)行
賽馬
。三支團(tuán)隊采取了無雙休、無春節(jié)的方式全力沖刺,這才有了該大廠三套高、中、低版本智駕系統(tǒng)的量產(chǎn)上線。
據(jù)悉,此次裁員的是三個團(tuán)隊中的低階智駕團(tuán)隊,與此同時,該大廠的中高階智駕團(tuán)隊依然在招聘。
在經(jīng)濟(jì)寒冬里,裁員屢屢發(fā)生,并不稀奇,但這個事件卻很典型,它體現(xiàn)了企業(yè)在用人思路上的明顯變化——雇傭兵模式。
以前的說法是,90后、00后員工相對實際,不接受企業(yè)的PUA,習(xí)慣于計算投產(chǎn)比,看回報當(dāng)牛馬,絕不付出超過工資的努力。但另一方面,在傳統(tǒng)用人思路里執(zhí)著的企業(yè)卻要員工先投入超額努力,證明自己的能力,證明自己對公司的歸屬感,再給予足額的回報。這樣一來,雙方就僵住了,誰都不舒服,于是勞資矛盾時有發(fā)生,雙方都屢有抱怨。
但是新生代員工的變化是不可逆轉(zhuǎn)的,企業(yè)必須得讓自己“自洽”。這個大廠的做法可能體現(xiàn)了某些企業(yè)的思路——既然員工普遍不會對公司產(chǎn)生歸屬感,那我們就談?wù)勆,我作為甲方給出交付標(biāo)準(zhǔn),你們作為乙方來推動項目,最后,按標(biāo)準(zhǔn)驗收,我們之間的雇傭關(guān)系也自由靈活。
換言之,這家企業(yè)在招聘智駕團(tuán)隊時,就相當(dāng)于把這個項目做了一個“內(nèi)包”,找的就是能把產(chǎn)品做出來的雇傭兵團(tuán)隊。而這個低階產(chǎn)品上線后,模型已經(jīng)搭建完畢,剩下的就是用數(shù)據(jù)來喂養(yǎng)、迭代模型,以及一些日常的運、維、應(yīng)急工作,完全不需要開發(fā)期里的大規(guī)模團(tuán)隊。
殘酷的是,這家企業(yè)在招聘這些智駕員工時,可能就已經(jīng)算好了讓他們離職的日期。相當(dāng)于大家談了一場“有保質(zhì)期的戀愛”。
員工算投產(chǎn)比,企業(yè)也算投產(chǎn)比,員工短期選擇,企業(yè)也短期選擇。這算是魔法打敗魔法嗎?推演棋局應(yīng)該是這個路數(shù),但怎么聽來,都有點冰冷的感覺。
02 人才短期時代
為了說明人才市場的變化,這里要引入穆勝咨詢的一套指標(biāo)公式。員工有效業(yè)績產(chǎn)出期,即員工產(chǎn)出正?冃У闹芷冢梢杂萌缦鹿絹砗饬浚
新員工融入期,也就是從新員工入職公司到可創(chuàng)造合理業(yè)績之前的時長,可以視為員工的“預(yù)熱時間”,也可類比游戲中發(fā)大招之前的“前搖時間”。
員工進(jìn)入公司,開始了解公司、理解崗位、嘗試貢獻(xiàn),有一個預(yù)熱的過程很正常。事實上,企業(yè)通過各類培訓(xùn)、帶教來讓員工快速融入,就是在嘗試將新員工融入期壓縮到最短?蓜e小看了企業(yè)這段時間的浪費,一是企業(yè)人工成本照付,但沒有收獲應(yīng)該得到的績效;二是員工在融入期如果無法有效產(chǎn)出,就可能主動或被動流失,這又導(dǎo)致了招聘成本上升。
穆勝咨詢的《2024中國企業(yè)人力資源效能研究報告》顯示,新員工融入期逐年上漲,已經(jīng)增長至12.1個月,達(dá)到近四年的最高(如圖1)。我們進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn),經(jīng)濟(jì)寒冬影響了員工心理的穩(wěn)定性,導(dǎo)致他們需要更長的時間才能在新的工作崗位上進(jìn)入狀態(tài)。
圖1:新員工融入期變動趨勢圖 資料來源:穆勝咨詢《2024中國企業(yè)人力資源效能研究報告》
所謂“員工職業(yè)倦怠期”,是員工從入職到進(jìn)入摸魚劃水狀態(tài)的時長,可以視為員工的“保質(zhì)期”。事實上,絕大部分員工都會從“熱血沸騰”階段進(jìn)入“職場混子”階段。
當(dāng)員工產(chǎn)生倦怠狀態(tài)后,可能馬上離職,也可能會拖一段時間,但無論如何,TA的心已經(jīng)不在崗位或公司里了,自然也不可能產(chǎn)生正?冃。很多企業(yè)裁員也是依據(jù)員工是否產(chǎn)生績效,認(rèn)為既然該員工沒有產(chǎn)出或是效率低下,那還不如裁掉來的痛快,這樣對大家都好。事實上,大多數(shù)企業(yè)的裁員除了考慮經(jīng)濟(jì)寒冬,更是在主動進(jìn)行人才汰換,顧忌的就是“員工職業(yè)倦怠”的狀態(tài)。
“員工職業(yè)倦怠期”很大程度上體現(xiàn)了社會的浮躁程度。我們調(diào)研數(shù)據(jù)的結(jié)論顯示,樣本企業(yè)的平均職業(yè)倦怠期在2024年已經(jīng)處于2.8年的相對低點,而這項數(shù)據(jù)在2020年一度達(dá)到3年(如圖2)。
圖2:員工職業(yè)倦怠期變動趨勢圖 資料來源:穆勝咨詢《2024中國企業(yè)人力資源效能研究報告》
結(jié)合員工職業(yè)倦怠期和新員工融入期兩個指標(biāo),我們可以發(fā)現(xiàn)員工有效業(yè)績產(chǎn)出期在迅速縮短。2024年,這項指標(biāo)已經(jīng)來到了1.8年,處于相對低點(如圖3)。事實上,從2022年開始,這項數(shù)據(jù)已經(jīng)下落到一個穩(wěn)定的量級。由此我們可以得出判斷,企業(yè)當(dāng)前雇傭一個員工,能獲得他有效業(yè)績的時間不到兩年,雇傭關(guān)系似乎已經(jīng)進(jìn)入了“短期時代”。
圖3:員工有效業(yè)績產(chǎn)出期變動趨勢圖 資料來源:穆勝咨詢
03 拷問激勵機(jī)制
考慮當(dāng)下人才的業(yè)績輸出規(guī)律,可以預(yù)見的是,這家車企采用的雇傭兵模式不會成為孤例,會有越來越多的企業(yè)跟進(jìn)。但我們要提出的問題是,如果沒有創(chuàng)意型員工在企業(yè)的深入融入,會有那種深度的創(chuàng)新產(chǎn)生嗎?
這個問題根本不用爭辯,創(chuàng)新的規(guī)律就是如此,核爆級的創(chuàng)新一是依賴人才的專業(yè)知識,二是依賴人才融入企業(yè)后,對于內(nèi)部產(chǎn)品和外部客戶兩類環(huán)境的理解。所以,企業(yè)必須找到一種方式,來維系真正的奮斗者(核心人才)和自己的雇傭關(guān)系。
唯一的一種方式,就是設(shè)計讓他們變成“類合伙人”的組織模式,如果把這個問題想得更簡單一點,就是要為他們設(shè)計“更靈敏的激勵機(jī)制”。
在過去,大企業(yè)幾乎都是實施了類終身雇傭制,員工在企業(yè)會有很長一段職業(yè)生涯,他們?yōu)榱双@得晉升加薪,自然愿意首先投入真誠。于是,企業(yè)采用“崗位工資+績效工資+獎金”的模式是相對合理的,即使績效考核考不出差距,按照職級對應(yīng)的應(yīng)發(fā)工資來發(fā)錢,員工也是接受的。實在覺得工資低了,沒有體現(xiàn)自己的貢獻(xiàn),那就繼續(xù)多做點貢獻(xiàn),努力爭取晉升唄。
而現(xiàn)在,一個員工只有不到2年的有效業(yè)績產(chǎn)出期,企業(yè)還怎么給人家畫大餅?顯然,企業(yè)必須要讓自己的激勵機(jī)制變得異常敏感,能夠精準(zhǔn)、及時反饋員工的價值貢獻(xiàn)。
換個角度想,如果企業(yè)的激勵機(jī)制真的做到了這種程度,有能力的奮斗者分到遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于過去固薪的回報,他們有什么理由進(jìn)入倦。咳绻@群人不進(jìn)入倦怠,企業(yè)就完全沒有必要解聘人家嘛,良將難尋呀,再去招聘不折騰嗎?
不僅如此,如果企業(yè)的激勵機(jī)制真的做到了這種程度,沒能力的劃水者又怎么可能有生存空間。他們混日子拿不到回報,自然只有溜走,去那種激勵機(jī)制糊涂、可以繼續(xù)混日子的企業(yè),都不用企業(yè)自己去裁員。
這個時代很冰冷,但企業(yè)的熱情不應(yīng)該用在與員工說教上,用自己熱情設(shè)計好激勵機(jī)制,才能有奮斗者同舟共濟(jì)。
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